あなたの会社の状況で、
使えるサービスはどれ？

「人が足りない」を言葉にする

採用判断セッション（60〜90分）で、いまの状況を一緒に整理します。何をしてもらいたいのか。誰が足りないのか。実際に書き出すと、思っていたより曖昧なことに気づきます。

「採用」以外の選択肢を並べる

業務を分解してみると、今いる人に業務を振り分けたり、ツール利用で対応可能なケースも出てきたりします。「問い合わせ対応が多い」なら、LINEで一次対応を自動化できるかもしれない。採用する前に、試せることがあります。

「採らなくて済んだ」も、「整理したら採りたい人が見えた」も、正しい

整理した結果、採用しない判断になることがあります。採用でなく仕組みで解決した会社は、その分のコストで次の手を打てます。一方、整理することで「実はこのポジションが必要だった」と新たな採用ニーズが明確になることもあります。どちらに転んでも、動いた意味があります。

「なぜ前回うまくいかなかったか」を掘り下げる

採用判断セッションで、前回の離職の原因を一緒に考えます。採り方の問題ではなく、要件の曖昧さや受け入れ体制の問題であることがほとんどです。ここを飛ばすと、また同じことになります。

「採る人のイメージ」を具体的にする

「どんな人が来てほしいか」だけでなく「何をしてもらうか」「どう動いてほしいか」を言語化します。要件が固まると、媒体の選び方も変わります。

採用実務を、人とAIで分担。強みを活かし確実に

要件が固まったら、ハチドリHRで募集をかけ応募を集めます。応募対応や書類確認はRPOが担当し、担当者は面接に集中できます。すべてをRPOに任せるのではなく、それぞれの強みを活かしながら、確実に進めていけます。

内定が出たら、辞退防止のフォローを仕込む

内定から入社までの間が一番辞退しやすい期間です。LINEで定期的に連絡を取り、不安を拾う仕組みを作ります。人が動かなくても、関係は続けられます。そのまま、入社後のフォローにも活用OK。

採用実務をまるごと渡す

求人票の作成・媒体の運用・応募者対応・面接調整まで、RPOが引き受けます。担当者は面接だけに集中できます。25年の現場感を土台に、AIを活用した採用施策も視野に入れて動き方を一緒に考えます。採用HPの新設・刷新も、採用の現場を知っているからこそ実のある形で対応できます。

採用活動から入社後まで、関係を途切れさせない

Lシンクの活躍は内定後だけではありません。採用活動の段階から、応募者とのコミュニケーションツールとしても使えます。内定後は辞退防止のフォロー、入社後は関係性の醸成まで。採用の顧客教育から始まり、定着まで一本の線でつながります。ここを仕組みにできると、採用の質が変わります。

「なぜここで働くのか」を言葉にする

入社した人が定着するかどうかは、採用より受け入れで決まります。今いる社員が「なぜここで働き続けているのか」を社員名鑑として残すと、採用広報にも定着にも使えます。この素材は、最初に整えた採用HPにも連動します。社員の声が加わることで、次の応募者との関係づくり（Step 2）がさらに確かなものになっていきます。

採用が「回る仕組み」になる

一度仕組みができると、次の採用がだんだん楽になります。HP・社員の声・応募者フォロー・実務代行。それぞれが連動して動き続けます。

「なぜ辞めたか」より「なぜ残っているか」を聞く

採用判断セッションで、今いる社員に目を向けます。辞めた人の理由を追いかけるより、残っている人が「なぜここで働き続けているか」を言語化する方が、次の採用の精度が上がります。セッション後は、在職者の声を継続的に拾う仕組みをLシンクで動かせます。

「残っている人の声」をコーポレートの資産にする

社員名鑑として、今いる社員が語る「この会社で働くこと」を残します。コーポレートHPの社員紹介ページとして公開することで、採用広報だけでなく、会社を知ってもらう企業広報・営業の一環にもなります。入社後に読んでもらうことで「思っていたことと違う」というギャップを減らす効果もあります。

入社後のフォローを仕組みにする

入社してからの最初の3ヶ月が定着の分岐点です。LINEで定期的に「困っていることはないか」を確認する仕組みを入れると、不満が溜まる前に拾えます。人が動かなくても、関係は続けられます。

次に採るとき、土台ができている

定着の仕組みが整うと、採用の意味が変わります。「穴を埋める採用」から「会社を育てる採用」へ。今いる人を活かした上で、本当に必要な人を採る判断ができます。